7 Penyebab Kegagalan Implementasi Competency Based HR Management (CBHRM) di Perusahaan

✍️ Penulis: Bahari Antono
📍Dipublikasikan di: www.HRD-Forum.com

Dalam lanskap bisnis yang semakin kompetitif dan dinamis, Competency Based Human Resource Management (CBHRM) menjadi salah satu pendekatan strategis yang banyak diadopsi oleh organisasi modern. Pendekatan ini berfokus pada kompetensi sebagai inti dari semua aktivitas manajemen SDM—mulai dari rekrutmen, pelatihan, hingga pengembangan karier.

Namun, meskipun terlihat ideal, tidak sedikit perusahaan di Indonesia yang gagal dalam mengimplementasikan CBHRM secara efektif. Kegagalan ini bukan hanya menghambat transformasi SDM, tetapi juga berdampak langsung pada kinerja bisnis.

Dalam artikel ini, saya merangkum 7 penyebab utama kegagalan implementasi CBHRM di perusahaan berdasarkan pengalaman lapangan, observasi di berbagai industri, dan diskusi dengan para praktisi HR. Artikel ini ditujukan untuk Anda—praktisi HR, profesional, dan pemilik bisnis—yang ingin memastikan CBHRM benar-benar memberi dampak nyata bagi organisasi.

1. Tidak Ada Dukungan Strategis dari Pimpinan Tertinggi

CBHRM bukan sekadar inisiatif HR. Ia memerlukan komitmen penuh dari top management karena menyangkut perubahan budaya, mindset, dan sistem organisasi. Sayangnya, banyak perusahaan menganggap CBHRM hanya sebagai “proyek HR,” bukan bagian dari strategi bisnis.

🔍 Solusi:
Pastikan CBHRM dikomunikasikan sebagai strategi organisasi, bukan sekadar proyek departemen HR. Libatkan pimpinan puncak dalam perencanaan, pengambilan keputusan, hingga evaluasi implementasi. Tunjukkan bagaimana CBHRM dapat meningkatkan produktivitas, efisiensi, dan daya saing perusahaan.

2. Definisi Kompetensi yang Tidak Jelas dan Tidak Kontekstual

Banyak organisasi gagal karena menggunakan kamus kompetensi yang generik, tidak relevan dengan kebutuhan bisnis atau budaya perusahaan. Akibatnya, karyawan tidak memahami makna kompetensi, apalagi menggunakannya sebagai acuan pengembangan diri.

🔍 Solusi:
Bangun kamus kompetensi yang spesifik dan kontekstual, disesuaikan dengan nilai, visi, dan strategi perusahaan. Libatkan stakeholder dari berbagai level dalam proses penyusunan agar kompetensi yang dihasilkan bisa dipahami dan diadopsi oleh seluruh organisasi.

3. Kompetensi Tidak Dijadikan Dasar dalam Proses HR

Sering kali, kompetensi hanya berhenti di atas kertas. Tidak digunakan sebagai landasan dalam proses HR seperti rekrutmen, pelatihan, penilaian kinerja, hingga promosi jabatan. Ini menyebabkan CBHRM menjadi “hiasan” sistem, bukan penggerak keputusan.

🔍 Solusi:
Integrasikan kompetensi ke dalam seluruh siklus HR:

• Rekrutmen berbasis kompetensi (Competency-Based Interview)

• Pelatihan yang menutup gap kompetensi

• Penilaian berbasis kompetensi (Competency Assessment)

• Rencana karier dan suksesi berbasis peta kompetensi

4. Minimnya Kapasitas Tim HR dan Line Manager

CBHRM memerlukan pemahaman mendalam tentang konsep kompetensi dan kemampuan analitis yang tinggi. Namun, tidak semua HR atau atasan langsung (line manager) dibekali keterampilan ini. Akibatnya, implementasi menjadi dangkal dan tidak konsisten antar unit.

🔍 Solusi:
Berikan pelatihan teknis dan strategis kepada tim HR dan line manager tentang:

• Cara membaca dan menggunakan kamus kompetensi

• Teknik observasi perilaku berbasis kompetensi

• Coaching untuk pengembangan kompetensi
  Pertimbangkan juga untuk mengikuti program sertifikasi seperti Desain Kompetensi & Kamus Kompetensi Jabatan atau CPDS (Certified People Development Specialist).

5. Sistem Teknologi yang Tidak Mendukung

Banyak perusahaan mencoba mengimplementasikan CBHRM tanpa dukungan sistem digital yang memadai. Pengelolaan data kompetensi secara manual sangat rentan terhadap kesalahan, tidak efisien, dan sulit untuk analisis lebih lanjut.

🔍 Solusi:
Gunakan sistem HRIS (Human Resource Information System) atau platform kompetensi digital yang memungkinkan:

• Pemetaan kompetensi secara real-time

• Tracking perkembangan individu

• Laporan gap analysis
  Dengan dukungan teknologi, proses CBHRM menjadi lebih mudah dikelola dan ditingkatkan.

6. Tidak Adanya Komunikasi dan Sosialisasi yang Efektif

Sebagian besar kegagalan implementasi CBHRM berakar dari kurangnya komunikasi internal. Karyawan tidak tahu mengapa kompetensi menjadi penting, bagaimana cara mengembangkan diri, dan apa dampaknya bagi karier mereka.

🔍 Solusi:
Bangun strategi komunikasi internal yang kuat. Gunakan berbagai media—email, townhall, video, bahkan media sosial internal—untuk menyampaikan:

• Apa itu CBHRM

• Manfaatnya bagi karyawan dan organisasi

• Peran karyawan dalam prosesnya
  Ciptakan pula “champion” di setiap departemen sebagai agen perubahan.

7. Tidak Ada Evaluasi dan Perbaikan Berkelanjutan

CBHRM bukan sistem sekali jadi. Ia harus dievaluasi secara berkala dan disesuaikan dengan dinamika organisasi dan pasar. Tanpa evaluasi, organisasi akan terjebak dalam sistem yang stagnan dan tidak relevan.

🔍 Solusi:
Terapkan siklus Plan–Do–Check–Act (PDCA) untuk memastikan CBHRM terus berkembang.

• Ukur efektivitas CBHRM terhadap peningkatan performa

• Kumpulkan feedback dari pengguna sistem

• Lakukan benchmarking ke industri sejenis

• Perbarui kompetensi sesuai tren dan kebutuhan strategis

Penutup: CBHRM, Antara Tantangan dan Peluang

Competency Based HR Management bukan sekadar metode, melainkan mindset transformasional yang dapat mengubah cara organisasi mengelola dan mengembangkan SDM-nya. Kegagalan implementasi sering kali bukan karena konsepnya lemah, tetapi karena eksekusinya yang tidak terstruktur dan tidak konsisten.

Bagi para praktisi HR, pemilik bisnis, dan profesional di Indonesia, ini adalah momentum untuk merefleksikan kembali strategi pengelolaan SDM Anda. Sudahkah berbasis kompetensi? Sudahkah memberi ruang untuk berkembang bagi setiap individu sesuai peran dan potensi mereka?

Jadikan CBHRM bukan hanya jargon, tetapi alat nyata untuk menciptakan organisasi yang agile, adaptif, dan berkelanjutan.

Mari berdiskusi!
✅ Apakah perusahaan Anda sudah menerapkan CBHRM?
✅ Tantangan apa yang Anda hadapi di lapangan?

Tulis di kolom komentar atau hubungi saya langsung melalui LinkedIn.
Karena masa depan SDM Indonesia ada di tangan kita bersama.