7 Penyebab Kegagalan Talent Management di Perusahaan

Penulis: Bahari Antono
Dipublikasikan pada: 29 Juli 2025

Talent management adalah pilar utama dalam membangun organisasi yang kompetitif dan berkelanjutan. Di Indonesia, di mana dinamika pasar tenaga kerja terus berkembang, praktisi HR, profesional, dan pemilik bisnis menghadapi tantangan besar dalam mengelola talenta secara efektif. Namun, tidak jarang upaya talent management gagal mencapai tujuan. Berdasarkan pengamatan terkini dan diskusi dengan para pemangku kepentingan di berbagai industri, berikut adalah tujuh penyebab utama kegagalan talent management di perusahaan, beserta wawasan untuk mengatasinya.

1. Kurangnya Keselarasan dengan Strategi Bisnis

Salah satu kesalahan terbesar dalam talent management adalah ketidakselarasan antara strategi pengelolaan talenta dengan tujuan bisnis perusahaan. Banyak organisasi di Indonesia masih melihat talent management sebagai fungsi administratif HR, bukan sebagai bagian integral dari strategi bisnis. Akibatnya, program pengembangan talenta tidak mendukung kebutuhan jangka panjang perusahaan, seperti ekspansi pasar atau transformasi digital.

Solusi: Pastikan strategi talent management selaras dengan visi dan misi perusahaan. Libatkan pemimpin senior dalam merumuskan kebutuhan talenta, misalnya melalui perencanaan tenaga kerja strategis (workforce planning). Contohnya, jika perusahaan menargetkan pertumbuhan di sektor teknologi, fokuskan pada pengembangan keterampilan digital dan kepemimpinan inovatif.

2. Ketidakjelasan dalam Identifikasi dan Pengembangan Talenta

Banyak perusahaan gagal mengidentifikasi talenta potensial secara akurat karena kurangnya kriteria yang jelas atau sistem penilaian yang objektif. Di Indonesia, praktik seperti nepotisme atau penilaian subjektif sering kali menghambat proses ini. Selain itu, setelah talenta teridentifikasi, pengembangan mereka sering kali tidak terstruktur, sehingga potensi mereka tidak tergali secara maksimal.

Solusi: Gunakan alat penilaian berbasis data, seperti 360-degree feedback atau psikotes, untuk mengidentifikasi talenta. Susun rencana pengembangan individu (Individual Development Plan) yang mencakup pelatihan, mentoring, dan rotasi jabatan. Contohnya, perusahaan seperti Gojek menggunakan pendekatan data-driven untuk mengidentifikasi high-potential employees (HiPo) dan memberikan pelatihan kepemimpinan yang terukur.

3. Kurangnya Komitmen dari Pemimpin Senior

Talent management sering gagal karena kurangnya dukungan dari C-level executives. Di banyak perusahaan Indonesia, pemimpin senior lebih fokus pada target keuangan jangka pendek daripada investasi jangka panjang dalam pengembangan talenta. Tanpa dukungan dari atas, inisiatif HR sulit mendapatkan anggaran, sumber daya, atau perhatian yang diperlukan.

Solusi: Edukasi pemimpin senior tentang dampak talent management terhadap kinerja bisnis. Tunjukkan data konkret, seperti studi McKinsey yang menyebutkan bahwa perusahaan dengan talent management yang kuat memiliki profitabilitas 15-20% lebih tinggi. Libatkan mereka dalam program mentoring atau sebagai sponsor proyek pengembangan talenta.

4. Budaya Organisasi yang Tidak Mendukung

Budaya organisasi yang kaku atau tidak inklusif dapat menghambat efektivitas talent management. Di Indonesia, budaya hierarkis di beberapa perusahaan sering kali membatasi talenta muda untuk berinovasi atau mengambil inisiatif. Selain itu, kurangnya pengakuan terhadap pencapaian karyawan dapat menurunkan motivasi dan loyalitas.

Solusi: Bangun budaya organisasi yang mendukung pembelajaran dan inovasi. Contohnya, perusahaan seperti Tokopedia menerapkan budaya “open feedback” yang mendorong komunikasi dua arah antara karyawan dan manajemen. Selain itu, implementasikan program pengakuan karyawan, seperti penghargaan bulanan atau insentif berbasis kinerja.

5. Ketidakseimbangan antara Retensi dan Rekrutmen

Banyak perusahaan di Indonesia terlalu fokus pada rekrutmen talenta baru tanpa memperhatikan retensi talenta yang sudah ada. Akar masalahnya sering kali adalah kompensasi yang tidak kompetitif, kurangnya peluang pengembangan karier, atau lingkungan kerja yang kurang mendukung. Data dari LinkedIn Talent Insights 2024 menunjukkan bahwa tingkat turnover di Indonesia mencapai 15-20% di beberapa industri, terutama teknologi dan ritel.

Solusi: Lakukan analisis pasar untuk memastikan paket kompensasi kompetitif. Selain itu, tawarkan jalur karier yang jelas dan fleksibel, seperti promosi lateral atau peluang proyek lintas divisi. Program seperti employee engagement surveys dapat membantu mengidentifikasi kebutuhan karyawan dan mencegah turnover.

6. Kurangnya Adaptasi terhadap Perubahan Pasar Tenaga Kerja

Pasar tenaga kerja di Indonesia terus berubah, dengan meningkatnya permintaan akan keterampilan digital, kerja jarak jauh, dan fleksibilitas. Namun, banyak perusahaan gagal menyesuaikan strategi talent management mereka dengan tren ini. Misalnya, masih banyak organisasi yang menggunakan metode pelatihan kuno atau tidak menyediakan fleksibilitas kerja, sehingga sulit menarik talenta milenial dan Gen Z.

Solusi: Adopsi pendekatan talent management yang responsif terhadap tren pasar. Contohnya, tawarkan opsi kerja hybrid atau pelatihan berbasis teknologi, seperti e-learning atau microlearning. Perusahaan seperti Shopee telah berhasil menarik talenta muda dengan menyediakan pelatihan AI dan data analytics sebagai bagian dari program pengembangan.

7. Kurangnya Pengukuran dan Evaluasi

Tanpa metrik yang jelas, perusahaan sulit mengevaluasi keberhasilan program talent management. Banyak organisasi di Indonesia tidak memiliki Key Performance Indicators (KPIs) yang spesifik untuk mengukur dampak inisiatif seperti pelatihan, suksesi, atau retensi. Akibatnya, mereka tidak dapat mengidentifikasi kekurangan atau memperbaiki strategi secara efektif.

Solusi: Tetapkan KPIs yang terukur, seperti tingkat retensi talenta, waktu yang dibutuhkan untuk mengisi posisi kritis, atau tingkat kepuasan karyawan. Gunakan alat analitik HR, seperti SAP SuccessFactors atau Workday, untuk melacak performa program talent management. Lakukan evaluasi berkala untuk memastikan strategi tetap relevan dan efektif.

Catatan

Talent management bukanlah sekadar tugas HR, tetapi investasi strategis untuk masa depan perusahaan. Dengan mengatasi tujuh penyebab kegagalan di atas—ketidakselarasan dengan strategi bisnis, ketidakjelasan dalam identifikasi talenta, kurangnya komitmen pemimpin, budaya organisasi yang tidak mendukung, ketidakseimbangan retensi dan rekrutmen, kurangnya adaptasi terhadap perubahan, serta minimnya pengukuran—perusahaan dapat membangun sistem talent management yang kuat dan berkelanjutan.

Bagi praktisi HR, profesional, dan pemilik bisnis di Indonesia, tantangan ini adalah peluang untuk berinovasi. Dengan pendekatan yang terstruktur, berbasis data, dan selaras dengan kebutuhan bisnis, talent management dapat menjadi motor penggerak kesuksesan organisasi di tengah persaingan yang semakin ketat. Mari kita bangun ekosistem talenta yang tidak hanya bertahan, tetapi juga unggul di pasar global.

Mari terhubung! Bagikan pandangan Anda tentang tantangan talent management di kolom komentar atau hubungi saya di LinkedIn. — https://www.linkedin.com/in/bahari/  ; Bersama, kita wujudkan SDM Indonesia yang kompetitif dan berdaya saing.