7 Penyebab Kegagalan Training Evaluation & ROTI di Perusahaan

✍️ Penulis: Bahari Antono
📍Dipublikasikan di: www.HRD-Forum.com

Pelatihan karyawan adalah investasi. Namun, seperti investasi lainnya, pelatihan juga harus menghasilkan return—bukan sekadar aktivitas seremonial atau formalitas. Di sinilah pentingnya Training Evaluation & ROTI (Return on Training Investment). Sayangnya, banyak perusahaan di Indonesia masih kesulitan mengukur dan membuktikan dampak pelatihan terhadap performa karyawan dan hasil bisnis.

Kegagalan dalam mengevaluasi pelatihan tidak hanya mengaburkan efektivitas program learning & development (L&D), tapi juga melemahkan kepercayaan manajemen terhadap peran strategis HR. Lalu, mengapa ini bisa terjadi?

Dalam artikel ini, saya merangkum 7 penyebab utama kegagalan Training Evaluation & ROTI di perusahaan, lengkap dengan solusi praktis. Artikel ini disusun khusus untuk Anda: praktisi HR, profesional bisnis, dan pemilik perusahaan di Indonesia yang ingin memaksimalkan dampak program pelatihan.

1. Tidak Ada Tujuan Pelatihan yang Terukur Sejak Awal

Banyak program pelatihan diselenggarakan tanpa tujuan yang jelas dan terukur. Kalimat seperti “untuk meningkatkan motivasi” atau “agar lebih produktif” terlalu abstrak dan sulit dievaluasi. Tanpa indikator yang konkret, mustahil mengukur keberhasilan atau return dari pelatihan.

🔍 Solusi:
Pastikan setiap pelatihan dimulai dengan Objectives yang SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound). Misalnya: “Meningkatkan kecepatan layanan customer service sebesar 20% dalam 3 bulan.” Tujuan yang terukur menjadi fondasi evaluasi dan ROTI.

2. Tidak Menggunakan Framework Evaluasi yang Tepat

Evaluasi pelatihan sering dilakukan hanya melalui kuesioner kepuasan (level 1), tanpa melanjutkan ke level yang lebih dalam seperti perubahan perilaku atau hasil bisnis. Akibatnya, evaluasi hanya menilai “rasa senang”, bukan “hasil nyata”.

🔍 Solusi:
Gunakan model evaluasi yang komprehensif seperti Kirkpatrick’s Four Levels:

• Level 1: Reaksi

• Level 2: Pembelajaran

• Level 3: Perilaku

• Level 4: Hasil
  Tambahkan ROI atau ROTI sebagai Level 5 untuk mengevaluasi nilai finansial dari pelatihan.

3. Tidak Mengukur Dampak Pelatihan terhadap Kinerja

Banyak perusahaan gagal menghubungkan pelatihan dengan peningkatan kinerja nyata. Ini karena tidak ada baseline data sebelum pelatihan dan data pembanding setelah pelatihan. Tanpa itu, ROTI hanya menjadi asumsi, bukan bukti.

🔍 Solusi:
Lakukan baseline measurement sebelum pelatihan (misalnya, skor NPS customer service, waktu penyelesaian tugas, tingkat kesalahan kerja), lalu ukur kembali setelah pelatihan dalam rentang waktu tertentu. Gunakan indikator kinerja yang relevan dan terhubung dengan tujuan bisnis.

4. Tidak Melibatkan Atasan Langsung dalam Evaluasi

Training tidak akan efektif jika hanya menjadi urusan HR. Banyak pelatihan gagal memberi dampak karena tidak ada reinforcement dari atasan langsung. Akibatnya, perilaku yang diajarkan di ruang pelatihan tidak dibawa ke tempat kerja.

🔍 Solusi:
Libatkan line manager dalam proses evaluasi:

• Minta mereka memberi penilaian sebelum dan sesudah pelatihan

• Lakukan coaching pasca-training untuk memperkuat penerapan

• Gunakan form evaluasi perilaku (behavioral checklist) berbasis kompetensi

5. Tidak Ada Sistem untuk Menghitung ROTI

Mengukur ROTI memerlukan data biaya dan data hasil. Namun di banyak organisasi, tidak ada sistem terintegrasi untuk mengumpulkan data ROI pelatihan. Akibatnya, HR tidak bisa menunjukkan seberapa besar pelatihan memberikan keuntungan bagi perusahaan.

🔍 Solusi:
Gunakan rumus ROTI dasar:
ROTI (%) = (Manfaat Finansial – Biaya Pelatihan) / Biaya Pelatihan × 100%
Contoh manfaat finansial bisa berupa peningkatan penjualan, efisiensi biaya, penurunan error, atau retensi karyawan. Gunakan sistem HRIS atau spreadsheet terstruktur untuk mencatat dan melacak data.

6. Tidak Melakukan Follow-up Pasca Pelatihan

Setelah training selesai, banyak perusahaan langsung move on ke program berikutnya tanpa tindak lanjut atau penguatan. Padahal, tanpa follow-up, materi pelatihan mudah terlupakan. Inilah penyebab utama kenapa evaluasi di level perilaku dan hasil sering nihil.

🔍 Solusi:
Rancang post-training action plan bersama peserta dan atasannya. Lakukan:

• Sesi refresh/microlearning

• Project atau tugas nyata

• Mentoring atau peer coaching

• Evaluasi hasil kerja setelah 1–3 bulan
  Ini akan membantu memastikan perubahan nyata terjadi.

7. Pelatihan Tidak Terhubung dengan Strategi Bisnis

Training yang tidak mendukung arah bisnis akan sulit menunjukkan nilai atau ROTI. Jika pelatihan hanya berdasarkan permintaan individual atau trend sesaat, tanpa relevansi dengan prioritas perusahaan, hasilnya sulit dirasakan dan tidak terukur.

🔍 Solusi:
Selaraskan pelatihan dengan strategi jangka pendek dan jangka panjang perusahaan. Misalnya, jika perusahaan akan ekspansi digital, maka pelatihan seharusnya fokus pada data literacy, digital mindset, atau agile leadership. Hubungkan hasil pelatihan dengan pencapaian KPI strategis.

Penutup: Pelatihan Tanpa Evaluasi = Aktivitas, Bukan Investasi

Evaluasi pelatihan dan pengukuran ROTI bukan sekadar tugas tambahan HR—tetapi bagian krusial dalam memastikan setiap pelatihan benar-benar berdampak. Tanpa itu, pelatihan hanya menjadi rutinitas tahunan yang menghabiskan anggaran tanpa hasil.

Bagi praktisi HR, pemilik bisnis, dan pengambil keputusan, saatnya mendorong perubahan:

• Susun sistem evaluasi yang kuat

• Libatkan semua stakeholder

• Tunjukkan bukti, bukan asumsi

Dengan pendekatan yang sistematis, berbasis data, dan terukur, Training Evaluation & ROTI akan menjadi alat yang memberdayakan, bukan membebani. Karena HR masa depan adalah HR yang berbicara lewat angka dan dampak nyata.

Bagaimana dengan pengalaman Anda?
✅ Apakah perusahaan Anda sudah mengevaluasi pelatihan dengan baik?
✅ Sudahkah Anda menghitung ROTI untuk setiap training?

Mari berdiskusi di kolom komentar atau hubungi saya langsung di LinkedIn. Bersama kita bangun praktik HR yang berbasis nilai dan berdampak strategis.