Evolusi Desain Struktur Organisasi: Dari Tradisional Hingga Modern

Desain struktur organisasi merupakan fondasi utama dalam menciptakan kerangka kerja yang efektif untuk mencapai tujuan bisnis. Selama beberapa dekade, struktur organisasi telah mengalami transformasi signifikan seiring dengan perubahan lingkungan bisnis, teknologi, dan tuntutan pasar. Sebagai seorang praktisi HR dengan pengalaman lebih dari 20 tahun, saya telah menyaksikan langsung bagaimana pendekatan desain organisasi berevolusi dari hierarki kaku menuju model yang lebih fleksibel, adaptif, dan berpusat pada manusia.

Artikel ini akan membahas perkembangan desain struktur organisasi dari masa ke masa, prinsip-prinsip kunci, tren terkini, serta implikasinya terhadap manajemen SDM.

1. Era Struktur Organisasi Tradisional (1900-an – 1980-an)

Pada awal abad ke-20, struktur organisasi didominasi oleh pendekatan mekanistik yang kaku, dengan fokus pada efisiensi, kontrol, dan spesialisasi. Beberapa model utama yang berkembang pada masa ini meliputi:

a. Struktur Fungsional (Functional Structure)

• Dikembangkan oleh Frederick Taylor (Scientific Management) dan Max Weber (Birokrasi).

• Pembagian kerja berdasarkan fungsi (misalnya: HR, Finance, Operations).

• Kelebihan: Spesialisasi tinggi, efisiensi dalam tugas berulang.

• Kelemahan: Silo departemen, komunikasi terbatas, inovasi terhambat.

b. Struktur Divisional (Divisional Structure)

• Dipopulerkan oleh Alfred P. Sloan (General Motors).

• Organisasi dibagi berdasarkan produk, wilayah, atau pasar.

• Kelebihan: Fleksibilitas lebih tinggi, fokus pada kebutuhan pelanggan.

• Kelemahan: Duplikasi sumber daya, biaya tinggi.

c. Struktur Matriks (Matrix Structure)

• Muncul pada 1970-an untuk mengatasi kompleksitas proyek.

• Gabungan struktur fungsional dan divisional (contoh: karyawan melapor ke manajer fungsional & proyek).

• Kelebihan: Kolaborasi lintas fungsi, responsif terhadap perubahan.

• Kelemahan: Konflik wewenang, beban kerja ganda.

2. Era Modern (1990-an – 2010-an): Menuju Organisasi yang Lebih Fleksibel

Dengan munculnya globalisasi, digitalisasi, dan tuntutan inovasi, struktur organisasi mulai bergeser ke model yang lebih dinamis.

a. Struktur Datar (Flat Structure)

• Mengurangi level hierarki untuk mempercepat pengambilan keputusan.

• Contoh: Startup tech seperti Google & Spotify.

• Kelebihan: Empowerment karyawan, komunikasi lebih lancar.

• Kelemahan: Rentang kendali terlalu luas, risiko kebingungan peran.

b. Struktur Jaringan (Network Structure)

• Organisasi berbasis jaringan dengan kolaborasi eksternal (outsourcing, partnership).

• Contoh: Perusahaan seperti Nike yang mengandalkan mitra manufaktur.

• Kelebihan: Skalabilitas tinggi, biaya operasional lebih rendah.

• Kelemahan: Ketergantungan pada pihak eksternal, risiko koordinasi.

c. Struktur Holakrasi (Holacracy)

• Dikembangkan oleh Brian Robertson (2007), menghilangkan hierarki tradisional.

• Peran dinamis berbasis lingkaran (circles) dan peran (roles), bukan jabatan tetap.

• Contoh: Zappos (perusahaan Amazon).

• Kelebihan: Otonomi tinggi, adaptif terhadap perubahan.

• Kelemahan: Kurangnya kejelasan struktur, resistensi budaya.

3. Tren Terkini (2020-an – Sekarang): Organisasi Hibrid & Agile

Dunia pasca-pandemi dan revolusi digital mendorong perusahaan mengadopsi struktur yang lebih adaptif.

a. Hybrid & Remote-First Organization

• Gabungan kerja kantor & remote, dengan struktur berbasis outcome.

• Contoh: Twitter, Shopify.

• Implikasi HR: Perlu kebijakan baru dalam engagement, performance management.

b. Agile & Squad-Based Structure

• Tim kecil lintas fungsi (squads) yang bekerja secara iteratif.

• Contoh: Spotify dengan model “Tribes, Squads, Chapters”.

• Kelebihan: Inovasi cepat, kolaborasi lintas fungsi.

• Tantangan: Perlunya budaya agile yang kuat.

c. Organisasi Berbasis Keterampilan (Skills-Based Organization)

• Fokus pada skills, bukan job title.

• Contoh: Perusahaan yang mengadopsi talent marketplace internal.

• Implikasi HR: Reskilling, Upskilling, dan talent mobility menjadi kunci.

4. Prinsip Desain Struktur Organisasi yang Efektif

Terlepas dari model yang dipilih, beberapa prinsip kunci harus diperhatikan:

1. Alignment with Strategy – Struktur harus mendukung tujuan bisnis.

2. Clarity of Roles – Job description dan accountability harus jelas.

3. Flexibility – Mampu beradaptasi dengan perubahan.

4. Employee-Centric – Mempertimbangkan pengalaman karyawan.

5. Digital Enablement – Memanfaatkan teknologi untuk kolaborasi.

5. Implikasi bagi HR & HRBP

Sebagai HR profesional, kita harus:

• Menguasai Organizational Design Principles – Memahami berbagai model dan kapan mengaplikasikannya.

• Mendorong Change Management – Memimpin transisi struktur dengan efektif.

• Mengembangkan Agile Leadership – Membantu pemimpin beradaptasi dengan struktur baru.

• Memastikan People Analytics – Menggunakan data untuk evaluasi struktur.

Catatan

Desain struktur organisasi terus berevolusi dari model birokrasi kaku menuju pendekatan yang lebih dinamis, digital, dan berpusat pada manusia. Tantangan terbesar bagi HR adalah menciptakan struktur yang seimbang antara efisiensi, inovasi, dan employee experience. Dengan pemahaman mendalam tentang tren terkini dan prinsip-prinsip desain organisasi, HR dapat menjadi mitra strategis dalam membangun perusahaan yang tangguh di era disruptif.

Akhir kata, struktur organisasi bukan sekadar bagan, tapi cerminan bagaimana sebuah perusahaan beradaptasi dan tumbuh.

Artikel ini disajikan oleh: Tim HRD Forum, HR Expert & Consultant dengan 20+ tahun pengalaman di bidang Human Capital & Organizational Development.

🔶 Certified Organization Development Specialist (CODS) 🔶

Ingin jadi Change Agent yang strategis di perusahaan Anda?
Yuk, ikut program CODS dari HRD Forum!
✅ Pelatihan profesional
✅ Cocok untuk praktisi HR, HC, dan OD

📅 Jadwal terbaru & info lengkap:
👉 training.hrd-forum.com/cods

🔸 Upgrade skill Anda – Bawa perubahan nyata di organisasi! 🔸