KPI dan OKR: Pilar Efektif Manajemen Kinerja SDM untuk Praktisi HR, HC, dan HRBP di Indonesia
Pengantar
HRD-Forum.com | Di era digital dan persaingan bisnis yang semakin ketat, peran Human Resources (HR), Human Capital (HC), dan Human Resource Business Partner (HRBP) sebagai motor penggerak organisasi semakin vital. Salah satu tantangan utama yang dihadapi oleh praktisi HR Indonesia adalah membangun sistem pengelolaan kinerja yang bukan sekadar administratif, tetapi benar-benar mendorong hasil bisnis dan membangun budaya kerja yang agile serta berorientasi pada pertumbuhan. Dalam konteks ini, dua framework yang paling sering diperbincangkan adalah Key Performance Indicator (KPI) dan Objectives and Key Results (OKR). Meski kerap disalahpahami atau bahkan dipadupadankan secara keliru, memahami esensi, perbedaan, serta strategi implementasi KPI dan OKR sangatlah krusial bagi praktisi HR, khususnya di Indonesia yang kini kian banyak bertransformasi menuju organisasi digital.
Artikel ini akan membahas secara menyeluruh konsep, prinsip desain, hingga praktik dan studi kasus penerapan KPI dan OKR di perusahaan Indonesia. Di dalamnya juga disajikan bagaimana kedua pendekatan ini diintegrasikan dalam performance review, peran strategis HRBP, metrik-metrik spesifik yang relevan, serta update tentang tren teknologi, tantangan implementasi, dan standar kebijakan internasional. Fokus utama artikel adalah memberdayakan praktisi HR—baik level strategis, operasional, hingga business partner—dengan wawasan interaktif dan aplikatif berbasis realitas pasar Indonesia.
Konsep dan Definisi KPI (Key Performance Indicator)
KPI atau Key Performance Indicator adalah alat ukur utama berbasis data yang digunakan organisasi untuk menilai keberhasilan individu, tim, atau perusahaan terhadap tujuan spesifik yang telah ditetapkan. KPI tidak sekadar deretan angka statistik, melainkan parameter kuantitatif yang memberikan tolok ukur objektif bagi semua pihak dalam organisasi. KPI juga merupakan hasil perkembangan dari manajemen ilmiah masa Frederick Taylor hingga aplikasi kontemporer di perusahaan multinasional seperti IBM, General Electric, dan belakangan startup digital di Indonesia.
Menurut berbagai literatur, KPI memiliki beberapa karakteristik utama:
- Bersifat Terukur dan Objektif: KPI berbentuk angka, rasio, atau persentase yang bisa dibandingkan antarwaktu, antarindividu, bahkan antarorganisasi.
- Berorientasi Pada Target Spesifik: KPI dirancang sesuai fokus strategis perusahaan, seperti pertumbuhan omzet, kepuasan pelanggan, atau efisiensi proses internal.
- Stabilitas dan Konsistensi: Umumnya diukur secara periodik (harian, bulanan, tahunan) dan jarang berubah dalam jangka waktu pendek.
- Implementasi Top-Down: Penentuan KPI biasanya disusun oleh manajemen senior, lalu diturunkan ke tiap level organisasi.
- Evaluatif: Pengukuran KPI biasanya jelas, apakah tercapai atau tidak, dan menjadi dasar pemberian reward/punishment serta pengembangan karyawan.
KPI memiliki fungsi fundamental dalam sistem manajemen SDM, antara lain:
- Menjamin keterukuran performa organisasi atau individu terhadap target bisnis.
- Membantu manajer dan tim menentukan langkah perbaikan konkret.
- Menjadi instrumen evaluasi untuk kebutuhan pengembangan, promosi, atau bahkan program intervensi organisasi.
Contoh KPI (Key Performance Indicator) dalam HR:
- Turnover rate di bawah 10% per tahun.
- Rata-rata waktu pengisian posisi kosong maksimal 14 hari.
- Employee Net Promoter Score (eNPS) di atas 30.
- Tingkat absensi di bawah 2% per bulan.
- Tingkat kepuasan karyawan minimal 90%.
Kerangka desain KPI yang baik menekankan pada prinsip “SMART” (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound) yang relevan untuk seluruh metrik organisasi.
Konsep dan Definisi OKR (Objectives and Key Results)
OKR atau Objectives and Key Results adalah framework manajemen kinerja modern yang membantu perusahaan menetapkan tujuan strategis (Objective) yang inspiratif dan hasil-hasil utama (Key Results) yang terukur guna menavigasi upaya menuju pertumbuhan dan perubahan besar. Konsep ini diperkenalkan oleh Andy Grove di Intel pada 1970-an, lalu dipopulerkan oleh John Doerr yang membawa OKR ke Google pada 1999. OKR kini diadopsi oleh perusahaan global seperti LinkedIn, Spotify, Amazon, Netflix, hingga GoJek dan eFishery di Indonesia.
Struktur utama OKR meliputi:
- Objective (Tujuan): Pernyataan ambisius yang bersifat kualitatif, jelas, singkat, dan memotivasi (misalnya, “Membangun pengalaman kerja terbaik di industri digital Indonesia”).
- Key Results (Hasil Utama): 2-5 indikator kuantitatif yang mendefinisikan keberhasilan pencapaian objective, harus spesifik, terukur, relevan, dan berbatas waktu (misal, “Meningkatkan eNPS dari 40 ke 65 dalam 6 bulan”, “Mengurangi turn over karyawan di bawah 8%”, atau “Menyelesaikan proyek akuisisi talenta dalam 60 hari”).
Ciri khas penting OKR:
- Aspiratif dan Dinamis: Target dalam OKR biasanya bersifat menantang/stretch goals, seringkali tidak dicapai 100% (70–80% dianggap sukses).
- Transparan dan Kolaboratif: Disusun bersama, bahkan melibatkan lini frontliner, dalam proses bottom-up maupun top-down demi penyelarasan visi strategi besar dengan eksekusi operasional.
- Siklus Siklus Review: OKR biasanya disusun per kuartal/semester, ditinjau, direvisi, dan disesuaikan berdasarkan perubahan konteks bisnis.
Manfaat utama OKR bagi perusahaan dan tim:
- Mendorong alignment lintas fungsi dan seluruh organisasi.
- Menginspirasi inovasi dan pertumbuhan yang cepat.
- Meningkatkan akuntabilitas dan keterbukaan hasil kerja.
- Memfasilitasi pembelajaran dan adaptasi secara terus-menerus.
Contoh OKR Digital Marketing:
- Objective: Meningkatkan brand awareness di pasar Jabodetabek dalam 3 bulan.
- Key Result 1: Menghasilkan 1 juta impresi iklan digital.
- Key Result 2: Meningkatkan engagement rate media sosial dari 7% ke 15%.
- Key Result 3: Menambah 15.000 followers Instagram dan 5.000 leads baru via web.
Tabel Perbandingan KPI vs OKR
| Aspek | KPI (Key Performance Indicators) | OKR (Objectives and Key Results) |
|---|---|---|
| Fokus | Pengukuran kinerja rutin, operasional, stetis | Transformasi dan pertumbuhan strategis, inovasi, adaptif |
| Sifat Target | Realistis, wajib tercapai 100% | Ambisius, aspiratif, mayoritas stretch goal (70‑80% tercapai sudah baik) |
| Struktur | Metrik kuantitatif | 1 Objective + 2–5 Key Results terukur |
| Jangka Waktu | Bulanan, tahunan, tetap | Kuartalan/Proyek, evaluatif, iteratif |
| Penyusunan | Top-down, manajemen atas | Kombinasi top-down & bottom-up, kolaboratif |
| Penilaian | Evaluatif (berhasil/gagal) | Eksploratif (dorong hasil maksimal, walau belum 100%) |
| Penggunaan | Menjaga efisiensi, kestabilan | Mendorong perubahan, transformasi budaya bisnis |
| Contoh | “Mencapai omzet Rp1 miliar/bln” | O: “Dominasi pasar fintech 2025”. KR: “Tambah 500.000 user, buka 3 kantor cabang, capai NPS 90+” |
| Cocok untuk | Monitoring harian/departemen | Pengembangan strategis, proyek lintas tim |
Tabel ini tidak hanya membedakan sisi mekanis, namun juga menyoroti dimensi budaya, pola pikir, dan tujuan yang ingin dicapai oleh sebuah organisasi.
Prinsip dan Framework Perancangan KPI Efektif
Desain KPI berkualitas tinggi adalah fondasi manajemen SDM berbasis data di perusahaan modern. Adapun prinsip utama perancangan KPI sebagai berikut:
- Mengacu pada Tujuan Strategis Organisasi
Semua KPI harus selaras dengan visi, misi, serta prioritas bisnis, sehingga pencapaiannya berkontribusi nyata pada hasil perusahaan. - Spesifik, Terukur, dan Relevan (SMART)
KPI wajib dirumuskan secara Specific (khusus dan tegas), Measurable (ada indikator angka), Achievable (wajar dicapai), Relevant (mendukung sasaran utama), dan Time-bound (punya tenggat waktu jelas). - Berbasis Data Historis dan Benchmark
Gunakan referensi data industri/bisnis terdahulu untuk menentukan baseline dan target yang masuk akal. - Frekuensi Evaluasi Tersusun
KPI dapat dievaluasi mingguan, bulanan, atau tahunan tergantung kebutuhan organisasi atau fungsi terkait. - Alat Monitoring Terintegrasi
Memanfaatkan dashboard HRIS, aplikasi cloud, atau integrasi sistem ERP untuk pengawasan dan transparansi data real time. - Fleksibilitas dan Penyesuaian
Walau stabil, KPI tetap harus dapat dimodifikasi jika perubahan bisnis atau organisasi menuntutnya.
Langkah-Langkah Menyusun KPI:
- Pahami tujuan utama perusahaan/departemen.
- Ukur dan identifikasi area key result—misal, sales, rekrutmen, absensi.
- Tetapkan metrik dan interval pengukuran yang spesifik (misal: tingkat retensi karyawan ≥90% per tahun).
- Komunikasikan KPI ke seluruh individu atau tim sebagai acuan kerja.
- Lakukan monitoring, review, serta berikan feedback dan perbaikan berkelanjutan.
Prinsip dan Framework Perancangan OKR Efektif
OKR yang baik tidak sekadar mimpi di atas kertas. Terdapat kerangka dan langkah sistematis agar hasilnya menjadi landasan strategis organisasi dan penggerak transformasi budaya kerja.
- Dimulai dari visi/misi, selaraskan setiap Objective ke corporate goals
Objective harus terinspirasi oleh hasil besar yang ingin diraih perusahaan. - Rumuskan Objective yang jelas, inspiratif, dan ringkas
Hindari pernyataan multitafsir, gunakan bahasa yang menggerakkan, misal: “Bangun employer brand unggulan di Asia Tenggara”. - Tentukan 2–5 Key Results yang kuantitatif dan dapat dievaluasi
Key Results harus jelas dan ada tolok ukur pencapaian—misal, “Naikkan eNPS dari 30 ke 70 dalam 6 bulan”. - Kolaborasi dan Alignment
Penyusunan OKR tidak hanya oleh top management, tapi juga bottom-up dari tempat kerja lini depan untuk memastikan keselarasan dan ownership. - Siklus Evaluasi Berkala
Lakukan review mingguan, bulanan, atau kuartalan, serta revisi bila diperlukan agar tetap relevan dengan dinamika bisnis. - Keterbukaan dan Transparansi
Semua pihak di perusahaan harus mengetahui, memantau progres, dan siap memberikan feedback pada OKR yang sedang berjalan.
Langkah Merancang OKR:
- Pahami prioritas tahunan (corporate vision) dan tentukan area strategis.
- Pilih 3–5 Objective utama tiap quarter, pastikan relevan dan aspiratif.
- Rumuskan 2–5 Key Results per Objective, spesifik dan bisa dievaluasi objektif.
- Diskusikan dan sepakati bersama (melalui sesi alignment meeting).
- Rutin cek progres melalui dashboard atau sesi one-on-one, lakukan diskusi dan update bila hambatan muncul.
Implementasi OKR yang sukses sangat dekat dengan budaya agile, pembelajaran berkelanjutan, serta mendorong setiap individu untuk bertanggung jawab pada outcome, bukan sekadar aktivitas.
Contoh Kasus: Penerapan KPI & OKR di Perusahaan
PT.XYZ
PT.XYZ sebagai perusahaan unicorn teknologi menghadapi tantangan masif dalam hal fokus tim, eksekusi strategi, dan keterpaduan ekosistem produk. Sebelum menerapkan OKR, banyak ide inovatif PT.XYZ masuk dalam backlog tanpa eksekusi sistematis dan kinerja lintas tim sulit terukur. Setelah menerapkan OKR (tahun 2018), mereka mengalami transformasi budaya—tim lebih terarah, periodisasi target jelas, dan kolaborasi lintas lini meningkat. PT.XYZ juga mengadopsi prinsip “10x Goals” (target super-aspiratif) dan menetapkan pencapaian 70–80% sebagai keberhasilan, mendorong semangat inovasi dan keberanian mencoba hal baru.
Praktik lain di PT.XYZ:
- Penyusunan OKR dilakukan secara top-down dan bottom-up.
- Dua jenis OKR: Komitmen (wajib 100% tercapai) dan Aspiratif (stretch, 70% tercapai = sukses).
- Review bulanan dengan sistem warna (Merah, Kuning, Hijau).
- Integrasi penggunaan dashboard OKR & KPI untuk evaluasi performa.
Dampak nyata yang dirasakan antara lain meningkatnya motivasi, pengentasan pola silo, rapid insight untuk scale-up, dan berkurangnya potensi deadlock strategi antardivisi.
PT.ABCDE
Perusahaan Startup agritech ini menggunakan OKR untuk mengatasi silo mindset dan memastikan seluruh divisi, dari teknologi hingga petani, bergerak seirama menuju tujuan bisnis. Penerapan OKR yang konsisten membantu meningkatkan sinergi tim, monitoring progres secara real-time, dan menghasilkan sistem perbaikan berkelanjutan.
PT.FGHIJ
PT.FGHIJ sebagai perusahaan digital bertransformasi dengan mengintegrasikan SKP (Sasaran Kinerja Pegawai) dan OKR dalam sistem penilaian karyawan. Dorongan kebijakan internal mengakselerasi adopsi OKR di instansi ini, memungkinkan monitoring kinerja serta pencapaian personal dan organisasi lebih transparan, agile, dan adaptif.
Peran HR, HC, dan HRBP dalam Perancangan dan Pengelolaan KPI & OKR
HR Sebagai Desainer dan Guardian KPI–OKR
Praktisi HR/HCBP menjadi aktor strategis dalam:
- Mendesain indikator kinerja yang tepat sesuai kebutuhan bisnis dan reality check di lapangan.
- Menjamin fluiditas antara target perusahaan dan sasaran individu.
- Mensosialisasikan serta mengedukasi line manager dan karyawan soal esensi, cara ukur, serta arti penting kedua sistem ini.
HRBP: Orkestrator Sinergi Bisnis dan SDM
Human Resource Business Partner (HRBP) era kini bukan sekadar admin HR, melainkan mitra strategis yang:
- Menyelaraskan tujuan SDM dengan prioritas organisasi.
- Membantu penentuan OKR/KPI di seluruh fungsi bisnis: dari rekrutmen, learning & development, hingga reward management.
- Melakukan pengukuran data berbasis metrik (data-driven approach) sekaligus mengenali area perbaikan, integrasi, atau retargeting KPI/OKR yang dibutuhkan.
- Menjadi katalisator budaya data, feedback, dan continuous improvement.
- Berpikir sebagai internal consultant dan performance coach manager maupun tim bisnis.
Metrik Spesifik HR, HC, dan HRBP
Metrik-metrik yang sering menjadi sorotan dan relevan untuk KPI/OKR HRBP antara lain:
- Employee Engagement (eNPS): Mengukur tingkat promosi/advokasi karyawan.
- Diversity, Equity & Inclusion: Rasio gender, kesenjangan upah, representasi kelompok minoritas, dsb.
- Wellbeing & Absenteeism: Tingkat absensi tanpa alasan, biaya kesehatan.
- Retention Rate: Persentase karyawan bertahan dalam periode waktu tertentu.
- Quality of Hire: Skor 360°, retensi karyawan baru, kepuasan atasan.
- Cost of HR per Employee: Biaya SDM all-in dibanding FTE.
Tabel: KPI HRBP dan Indikator Pengukuran
| KPI HRBP | Rumus Perhitungan |
|---|---|
| Employee Engagement | eNPS = % Promoter – % Detractor |
| Retention Rate | (Total karyawan – yang keluar) / Total karyawan × 100% |
| Absenteeism Rate | Jumlah hari absen / jumlah hari kerja tersedia × 100 |
| Diversity Index | Rasio kelompok minoritas / Total karyawan |
| Cost of HR per Employee | (Total biaya SDM / jumlah karyawan penuh waktu) |
| Quality of Hire | (Skor appraisal baru + retensi + feedback 360° + dsb) / jumlah indikator relevan |
HRBP harus mampu menurunkan KPI/OKR strategis menjadi target operasional untuk tiap individu secara SMART, lalu mengawal cycle monitoring, feedback, hingga perbaikan tuntas.
Integrasi KPI & OKR dengan Performance Review SDM
KPI dan OKR tidak boleh berjalan sendiri-sendiri—keduanya wajib diintegrasikan ke sistem performance appraisal atau performance management perusahaan. Integrasi ini lebih dari sekadar administrasi, melainkan alat pembelajaran dan refleksi produktif eksekusi strategi SDM.
Poin Integrasi:
- KPI: Feedback berkala pada capaian target operasional, menyoroti area perbaikan.
- OKR: Sesi refleksi untuk membahas lesson-learned pada stretch goals, inovasi atau inisiatif, serta hambatan real yang perlu diatasi kuartal mendatang.
- 360-degree feedback: Kombinasi evaluasi atasan, rekan, dan (bila perlu) subordina sebagai bahan diskusi pengembangan kinerja dan talenta.
- Penyesuaian Target: Berdasarkan progres atau tantangan, KPI/OKR bisa disesuaikan secara agile.
- Data-driven: Semua process dievaluasi dengan data dan transparansi skor/kesan area improvement.
- Digitalisasi dengan software HRIS/OKR tool: Untuk tracking, visualisasi, sekaligus dokumentasi progress dan historical data appraisal.
Tren Teknologi dan Platform Manajemen KPI & OKR
Digitalisasi telah membawa perubahan besar pada pengelolaan KPI & OKR. Platform-platform HRIS serta OKR tools global hadir mempermudah seluruh siklus—perencanaan, monitoring real-time, feedback otomatis, analisis insight, hingga reporting performance terintegrasi.
Fitur-fitur mutakhir antara lain:
- Dashboard KPI & OKR terintegrasi (semua progress dipantau secara real time di satu layar).
- Auto-notifikasi, automated review reminder, dan sistem feedback/recognition digital.
- Kolaborasi lintas fungsi secara remote (dengan integrated communication tool).
- Data analytics untuk early-detection gap atau anomaly KPI/OKR.
- AI-driven recommendation (terutama di platform global).
- Keamanan data bersertifikasi ISO 27001.
Manajemen KPI & OKR berbasis teknologi juga semakin informatif, murah, dan adaptif terhadap berbagai kebutuhan bisnis—mulai korporasi enterprise, startup digital, hingga bisnis nasional/daerah.
Tantangan Implementasi dan Solusi
Tantangan implementasi KPI & OKR di Indonesia sangat nyata dilapangan, antara lain:
- Kurangnya pemahaman konsep: Banyak organisasi belum membedakan fungsi, karakter, serta pendekatan KPI & OKR yang efektif.
- Budaya perusahaan yang rigid/hierarkis: Sulit beradaptasi ke model agile dan kolaboratif ala OKR; keterbukaan dan transparansi target dan hasil masih jadi kendala.
- Express reaktif pada kegagalan mencapai OKR: Salah kaprah menganggap gagal capai target = gagal total, padahal OKR memang didesain untuk menantang comfort zone.
- Kesulitan menentukan Key Results yang benar-benar terukur: Terutama untuk area SDM, learning, branding, atau fungsi yang terasa kualitatif.
- Keterbatasan sistem/tools: Belum semua perusahaan mampu mengadopsi sistem integrasi digital untuk monitoring KPI/OKR.
Solusi Praktis:
- Edukasi dan change management: Melibatkan semua lini untuk menginternalisasi konsep dan tujuan KPI/OKR, didukung leadership yang menjadi role model.
- Penyesuaian bertahap: Mulai dari piloting hanya di satu divisi, lalu scaling up dengan lesson learned.
- Blending top-down & bottom-up: Arkitektural target tetap diarahkan manajemen, tapi penyusunan Key Results di setiap tim melibatkan mereka yang langsung “berperang” di lapangan.
- Investasi pada teknologi dan digitalisasi HRIS/OKR system.
- Monitoring dan review berkala, serta reward inovatif atas pertumbuhan (bukan hanya hasil).
- Kolaborasi dengan konsultan eksternal jika dibutuhkan, terutama masa early adoption.
Standar dan Kebijakan ISO Terkait KPI & OKR
ISO 9001:2015 merupakan acuan global untuk sistem manajemen mutu, dan sangat relevan jika dikaitkan dengan desain KPI. Meski istilah “KPI” tidak kaji eksplisit dalam ISO 9001, namun seluruh siklus PDCA (Plan-Do-Check-Act), monitoring dan evaluasi performa, serta requirement review disusun berdasarkan indikator kunci yang esensial untuk control dan continuous improvement.
Karakteristik KPI berbasis ISO 9001:
- Perlu diukur, valid, dan relevan dengan sistem kerja utama.
- Tidak sekadar output, tapi juga proses kerja (lead/lag indicators).
- Harus bisa membedakan area cost, waktu, produktivitas, dan kualitas dengan presisi.
- Ditetapkan dan dimonitor secara periodik, dievaluasi untuk peningkatan berkelanjutan.
Integrasi prinsip ISO pada perancangan KPI memperkuat posisi HR & HC sebagai mitra strategis bisnis, tidak hanya eksekutor tugas administratif.
Manfaat Bisnis & ROI dari Implementasi KPI dan OKR
Mengelola KPI & OKR secara tepat membawa manfaat terukur dan intangible bagi perusahaan:
- Peningkatan focus & align strategi: Semua anggota organisasi paham ke mana perusahaan bergerak dan mengapa.
- Akuntabilitas dan motivasi kerja: Karyawan tahu ekspektasi dan kontribusinya terhadap hasil perusahaan.
- Percepatan inovasi dan pertumbuhan: Stretch target dan feedback loop memotivasi mencari cara, bukan sekadar menyelesaikan tugas.
- Daya saing dan loyalitas karyawan: Karyawan lebih puas dan betah karena merasa pertumbuhannya nyata dan diakui.
- Efisiensi dan efektivitas biaya: KPI berbasis data membantu mengurangi pemborosan biaya/tenaga.
- Peningkatan engagement dan employer branding: Nilai employee engagement dan retensi naik, menurunkan cost turnover.
- Kemudahan bersaing di pasar global: Standar target dan outcome bisa digunakan sebagai bukti menjalankan prinsip-prinsip global seperti ISO 9001.
Simpulan dan Rekomendasi untuk Praktisi HR, HC, dan HRBP Indonesia
Pemahaman dan eksekusi sistem KPI & OKR yang efektif adalah syarat mutlak bagi setiap perusahaan Indonesia yang ingin memperkuat daya saing, memastikan operasional yang efisien, serta mempercepat laju inovasi organisasi. KPI menjaga stabilitas dan konsistensi proses inti bisnis; OKR menjadi motor penggerak inovasi, pertumbuhan, dan transformasi budaya kerja. HR, HC, dan HRBP tidak boleh lagi hanya menjadi pelaksana administratif, tetapi harus menjadi arsitek strategi, penggerak sinergi lintas fungsi, sekaligus agensi perubahan budaya organisasi di era digital.
Rekomendasi untuk implementasi optimal:
- Mulai dengan edukasi seluruh pemangku kepentingan, melibatkan semua lini tim dalam desain KPI/OKR yang kontekstual.
- Terapkan teknologi pengelolaan KPI & OKR, baik platform lokal maupun global.
- Lakukan monitoring secara berkala, tidak hanya mengandalkan checklist administratif, melainkan feedback, one-on-one, dan continuous improvement.
- Pilih metrics SDM yang relevan: engagement, retensi, kualitas rekrutmen, efisiensi biaya, dan sebagainya.
- Jadikan integrasi KPI, OKR, serta performance review sebagai centerpiece sistem manajemen SDM masa depan.
- Arahkan strategi pada peningkatan agility, sense of ownership karyawan, serta budaya growth mindset sebagai kunci keunggulan kompetitif organisasi.
Dengan menerapkan praktik-praktik terbaik ini, HR, HC, dan HRBP dapat menjadi mitra sejati bisnis dalam mewujudkan perusahaan Indonesia yang bukan hanya survive, tetapi thrive sebagai champion di kancah industri nasional, regional, bahkan global.
